Увольнение за прогул в условиях военного положения по-прежнему возможно. Вместе с тем с 14 июня 2025 года для части работников появился прямой законодательный запрет, а суды оценивают не только три часа отсутствия, но и территорию рабочего места, безопасность дороги на работу и то, выяснил ли работодатель вообще причину неявки.
Сам факт военного положения не превращает каждое отсутствие в прогул и не даёт работнику автоматического иммунитета. Если подразделение работает, территория не входит в зону активных боевых действий, а человек просто не выходит и не объясняет, почему, суды уже подтверждали законность увольнения. Если же рабочее место находится в зоне активных боевых действий, увольнять по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ нельзя вообще.
Ниже — как закон отличает прогул от вынужденного отсутствия, какие документы выдерживают суд, чем прогул отличается от «исчезновения» на четыре месяца и что делать, если приказ уже издан.
Что закон считает прогулом — и чего уже не считает
Прогул — это не опоздание и не «не было за своим столом». По пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трёх часов в течение одного рабочего дня — непрерывно или суммарно. Три часа ровно ещё не прогул. Два часа утром плюс два после обеда — уже да, обеденный перерыв в этот подсчёт не включают.
Верховный Суд в постановлении от 12 января 2026 года по делу № 712/10356/24 отдельно подчеркнул: прогул — это отсутствие на работе, а не только за фиксированным рабочим местом. Если человек находился на территории предприятия, выполнял трудовые функции, пошёл к врачу с ведома руководителя или во время воздушной тревоги перемещался по зданию, акт «не было за компьютером» сам по себе основания для увольнения не даёт. Работодатель в том деле составил акт по докладной охранника, не выяснил причину и впоследствии не допустил работницу к работе — суды признали увольнение незаконным.
Уважительной причиной закон считает объективное обстоятельство, которое не зависит от воли работника и исключает его вину. Исчерпывающего перечня нет. На практике суды учитывают боевые действия и опасность для жизни, болезнь (не обязательно только «закрытый» больничный, если есть медицинские подтверждения), уход за больным родственником, отсутствие транспорта из-за обстрелов, исполнение гражданского долга, разрешение непосредственного руководителя. Неуважительной, как и до войны, остаётся самовольное использование отпуска или отгула, «уехал без заявления», игнорирование отказа в отпуске без сохранения зарплаты, просто нежелание выходить, когда подразделение работает и дорога относительно безопасна.
Важный нюанс военного периода: письмо Минэкономики ещё 2022 года прямо указало, что невыход из-за ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств не является прогулом без уважительной причины — речь идёт о сохранении жизни и здоровья работника и его семьи. Постановление Верховного Суда от 6 июня 2024 года по делу № 367/569/23 пошло тем же путём. Но это не универсальная индульгенция. Если человек уехал из относительно спокойного города, подразделение работало, отпуск не согласовали, а связь с работодателем была — суды 2025–2026 годов уже признавали увольнение правомерным. Военное положение само по себе причину не «закрывает» и не «открывает»: значение имеют конкретные факты дня неявки.
Территории активных боевых действий: запрет, который до сих пор игнорируют
С 14 июня 2025 года действует Закон № 4412-IX. Он дополнил статью 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» № 2136-IX новой частью. Формулировка жёсткая: в период действия военного положения работник, рабочее место которого расположено на территориях активных боевых действий, отсутствующий на работе, не подлежит увольнению на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ.
Это уже не вопрос «уважительности причины», который работодатель мог бы переиграть в суде. Это императивная норма. Прежде чем открывать дисциплинарное производство, кадровик обязан сверить адрес рабочего места с официальным Перечнем территорий, в отношении которых действуют свои правовые режимы. Базовый документ — приказ Министерства развития общин и территорий № 376 от 28 февраля 2025 года; перечень обновляют, поэтому смотреть надо статус на дату отсутствия, а не «как было зимой».
Запрет охватывает только территории активных боевых действий. На территории возможных боевых действий он не распространяется, даже если населённый пункт есть в том же перечне в другой графе. Именно эту разницу работодатели часто не проверяют и либо увольняют там, где закон прямо запрещает, либо наоборот — годами держат «мёртвую» ставку, боясь любого приказа.
Государство защищает таких работников от увольнения за прогул, но не оплачивает время отсутствия. Этот период не засчитывают и в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск (пункт 4 части первой статьи 9 Закона «Об отпусках»). В табеле это не «простой с сохранением среднего заработка»: человек не выполняет работу, его местонахождение может быть неизвестным, поэтому оплаты нет. Рабочее место и трудовые отношения при этом сохраняются.
В реальных кейсах часто путают три разные ситуации: работник из Харькова или Запорожья, где предприятие в зоне активных боевых действий; работник из Львова или Днепра, который уехал «на всякий случай»; и человек, который работал дистанционно, но перестал выходить на связь. Закон № 4412-IX закрывает только первую. Вторую и третью суд будет разбирать по старым правилам уважительности причины и доказательств.
Как зафиксировать отсутствие, чтобы акт выдержал суд
Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание (пункт 2 части первой статьи 147 КЗоТ). Поэтому мало «составить приказ». Нужна цепочка доказательств: факт отсутствия более трёх часов, отсутствие уважительной причины, запрос объяснений, соблюдение сроков.
Что собирать в первый же день
Начинайте не с кода «ПР» в табеле. До выяснения причин ставят «НЗ» — неявка по невыясненным причинам. Код «ПР» появляется только после того, как причина признана неуважительной. Если потом выяснится больничный, боевые действия или эвакуация, табель корректируют — часто на «И» (иные причины неявок) или на соответствующий код временной нетрудоспособности.
Акт об отсутствии составляют в произвольной письменной форме в тот же день. В нём должны быть фамилия, должность, дата, конкретное время (с какого по какой час человека не было именно на работе, а не «не видели за столом»). Подписи — не менее двух работников. Один акт в конце смены слабее нескольких фиксаций: например, в 10:00, 14:00 и 17:00. Докладная непосредственного руководителя может запускать комиссию, но не заменяет акт.
Параллельно фиксируйте попытки связи: звонки, сообщения в мессенджере, электронное письмо, заказное письмо с уведомлением о вручении. С июня 2025 года статья 7 Закона № 2136-IX обязывает каждую сторону трудового договора в течение 10 календарных дней сообщать об изменении контактов. Если сторона этого не сделала, сообщение, направленное на последние известные данные, считается надлежащим. Это важно, когда работник «исчез» после переезда.
Объяснения, сроки, приказ
Статья 149 КЗоТ требует истребовать письменные объяснения до применения взыскания. Отказ дать объяснения не блокирует увольнение, но его нужно оформить отдельным актом со свидетелями. Направили требование по почте — закладывайте время на доставку; «день выявления прогула» для месячного срока часто считают от даты получения объяснения или акта об отказе, а не от первого дня неявки.
Приказ можно издать не позднее одного месяца со дня выявления проступка (без учёта времени больничного или отпуска) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (статья 148 КЗоТ). Основание в приказе — пункт 4 части первой статьи 40 КЗоТ. Работника ознакомляют под подпись; если это невозможно — снова акт и направление копии приказа. В день увольнения проводят полный расчёт и выдают трудовую книжку или её электронный аналог, справки о зарплате.
В период военного положения согласие профсоюза на увольнение по инициативе работодателя в целом не требуется: соответствующие нормы КЗоТ приостановлены Законом № 2136-IX. Исключение — члены выборных органов первичной профсоюзной организации. Ещё одна военная особенность: статья 5 Закона № 2136-IX позволяет инициировать увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребёнком). Дата увольнения тогда — первый рабочий день после больничного или отпуска. Для прогула это ловушка: если позже появится больничный, перекрывающий дни «прогула», приказ разваливается.
Пока человек отсутствует, работу можно закрыть срочным договором на время замещения, временным заместительством или возложением обязанностей на другого работника. Увольнять «чтобы взять нового на бессрочный» — кратчайший путь к иску о восстановлении.
Прогул, «исчезновение» на четыре месяца и приостановление договора
Кадровики во время войны часто ищут «более мягкое» основание, чем прогул. Три инструмента действительно разные, и подмена одного другим — типичная причина, по которой суд отменяет приказ.
| Инструмент | Основание | Нужна ли «неуважительная» причина | Когда применять | Главный риск |
|---|---|---|---|---|
| Увольнение за прогул | п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ | Да: без уважительных причин, более 3 часов за день | Есть доказательства неявки и нет защиты по ст. 5 Закона № 2136-IX | Неполный пакет актов, игнорирование боевых действий, путаница «место / работа» |
| «Исчезновение» свыше 4 месяцев | п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ | Нет: причина может быть любой, но не должно быть информации о ней | Одновременно: нет человека на работе 4 месяца подряд и нет никаких сведений о причинах | Если работник хотя бы раз написал, позвонил или прислал больничный — условие «нет информации» отпадает |
| Приостановление договора | ст. 13 Закона № 2136-IX | Не дисциплинарное увольнение, а временная остановка | Невозможно обеспечить работу из-за вооружённой агрессии | С марта 2026 года одностороннее приостановление ограничено 90 днями; далее — согласие сторон или восстановление |
Источник: КЗоТ Украины; Закон № 2136-IX в редакции Закона № 4412-IX; разъяснения Минэкономики относительно п. 8-3 ст. 36 КЗоТ; обзор позиций Верховного Суда 2024–2026 годов.
Пункт 8-3 статьи 36 КЗоТ — это прекращение договора, а не дисциплинарное увольнение. Уважительность причины здесь формально не исследуют. Зато нужны обе условия одновременно: фактическое отсутствие свыше четырёх месяцев подряд и отсутствие информации о причинах. Одно письмо от работника, даже из-за границы, ломает второе условие. Использовать эту норму как обход запрета Закона № 4412-IX относительно зоны активных боевых действий суды могут расценить как злоупотребление.
Приостановление действия трудового договора — отдельный механизм: работа невозможна из-за агрессии, зарплату не начисляют, отношения не разрывают. С 14 марта 2026 года одностороннее приостановление не может длиться свыше 90 дней; продление — только по согласию сторон, иначе договор восстанавливается на следующий день. Это не «замена» прогула и не способ скрыть, что человек просто не выходит из спокойного региона.
Сценарии из жизни: граница, ВПО, больничный, дистанционная работа
Именно здесь расходятся шаблонные статьи и реальная судебная практика. Один и тот же «невыход во время войны» даёт противоположные решения в зависимости от деталей.
Работник уехал за границу
Выезд сам по себе не является уважительной причиной, если рабочее место не в зоне активных боевых действий, предприятие функционирует, а риск безопасности в конкретной местности не подтверждён. В практике 2025–2026 годов суды отличают эвакуацию в первые недели большой войны от ситуации, когда человек уже имеет временную защиту в ЕС, знает дату, когда должен был вернуться после отпуска без сохранения зарплаты, и не возвращается. Предоставление такого отпуска во время военного положения — право работодателя, а не обязанность (отдельные категории, в частности ВПО, имеют спецнормы). Самовольное «я себе отгулял» и после войны было классическим прогулом; сейчас это не изменилось.
Внутренне перемещённое лицо и отказ в отпуске
Кассационный гражданский суд Верховного Суда (дело № 744/629/24, постановление 3 декабря 2025 года) подтвердил: если работник-ВПО забронирован и привлечён к мобилизационному заданию, работодатель имеет право отказать в отпуске без сохранения зарплаты. Невыход после такого отказа — прогул, увольнение законно. Статус ВПО не даёт карт-бланша игнорировать график, если закон прямо разрешает отказ (критическая инфраструктура, оборонное производство, мобилизационный заказ).
Болезнь, тревога, «не было на месте»
Дело № 712/10356/24 показало типичную ошибку охраны и кадров: акт об отсутствии на рабочем месте во время воздушной тревоги, без запроса объяснений, с последующим недопуском к работе. Медицинские документы, даже предоставленные позже, суд принял. Вывод для работодателя простой: не квалифицируйте прогул, пока не получили (или официально не получили через отказ) объяснения. Для работника — сообщайте руководителю любым фиксированным каналом и сохраняйте подтверждение визита к врачу.
Дистанционная работа
Если приказом или договором человека перевели на дистанционную или надомную работу, «нет в офисе» прогулом не является. Прогул тогда нужно доказывать иначе: были рабочие задания на этот день, работник не выполнял их и не был на связи без причины. Верховный Суд в 2026 году отдельно подчёркивал: если в приказе стоит именно прогул, суд не «переквалифицирует» его на неисполнение обязанностей. Работодатель либо доказывает прогул, либо проигрывает.
Из практики кадровых споров: чаще всего ломается не норма о трёх часах, а бытовой сценарий. Человек написал в Viber «еду, потому что страшно», руководитель ответил «ок, потом решим», а через месяц кадры издают приказ о прогуле. Такое «ок» в мессенджере суд может расценить как фактическое разрешение руководителя — а это уже уважительная причина.
Ошибки и мифы, из-за которых приказы отменяют
Миф первый: «во время войны увольнять за прогул нельзя никого». Можно, если рабочее место не на территориях активных боевых действий и причина неявки неуважительна. Миф второй: «военное положение — всегда уважительная причина». Нет, если подразделение работает, коллеги добираются, а конкретный работник просто не выходит. Миф третий: «нет связи — сразу прогул». Отсутствие контакта само по себе не доказывает уклонение; его нужно зафиксировать и попытаться преодолеть.
Самые дорогие процессуальные ошибки выглядят обыденно.
- Один акт «под вечер» вместо фиксации продолжительности отсутствия. Без часов не видно, пересечён ли порог «более трёх».
- Акт об отсутствии на рабочем месте, когда человек мог быть в укрытии, в другом кабинете, на территории склада.
- Код «ПР» в табеле в день неявки, ещё до объяснений. Это выглядит как заранее принятое решение.
- Не истребованные объяснения или требование, направленное только на корпоративную почту, которую эвакуированный работник физически не читает, тогда как в кадровой карточке есть домашний адрес и телефон.
- Пропуск месячного срока статьи 148 КЗоТ. «Ждали, пока появится» — не основание останавливать срок, если факт прогула уже «выявили» актом.
- Увольнение в зоне активных боевых действий после 14 июня 2025 года. Здесь уже не спасёт идеальный пакет документов.
- Подмена прогула пунктом 8-3 статьи 36 КЗоТ, хотя работник присылал сообщения или больничные.
- Игнорирование больничного, который перекрывает дни, указанные в приказе.
Отдельно — оценка безопасности. Даже вне «активного» перечня суд может признать причину уважительной, если в день неявки были обстрелы, остановлен транспорт, разрушен дом, необходимость вывезти детей. Работодателю стоит зафиксировать не только отсутствие человека, но и то, что другие работники того дня добрались, предприятие работало, и какие именно каналы связи использовали. Без этого приказ держится на предположении.
Если уже уволили: восстановление и средний заработок
Для работника главное — не пропустить срок. По статье 233 КЗоТ иск о восстановлении на работе подают в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении. Это не три месяца «общих» трудовых споров и не год: месяц. Пропущенный срок суд может восстановить, если причина уважительна (лечение, боевые действия, отсутствие копии приказа), но рассчитывать на это опасно.
В иске обычно просят три вещи: отменить приказ, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Можно добавить моральный вред. Судебный сбор по спорам о восстановлении работники не платят. Параллельная жалоба в Гоструда может зафиксировать нарушение, но восстановить на должности инспектор не может — только суд.
Средний заработок за вынужденный прогул считают по Порядку КМУ № 100, как правило, из выплат за последние два календарных месяца работы. Верховный Суд неоднократно подтверждал: это заработная плата, а не «компенсация с ограниченным сроком». Если дело рассматривают свыше года не по вине работника, статья 235 КЗоТ позволяет взыскать средний за всё время от увольнения до восстановления, а не только за 12 месяцев.
Что собирать работнику: копию приказа, акты (если выдали), переписку, скриншоты сообщений руководителю, доказательства эвакуации, справку ВПО, медицинские документы, подтверждение, что рабочее место в зоне активных боевых действий (выписка из перечня Минразвития на нужную дату). Если работодатель не отдаёт документы — это указывают в иске и просят истребовать их судом.
Для работодателя проигрыш означает не только восстановление. Придётся выплатить средний за месяцы судебной волокиты, иногда — моральный вред, и ещё иметь в штате человека, отношения с которым уже разрушены. Поэтому «быстрый приказ о прогуле», чтобы закрыть ставку, часто обходится дороже, чем временный договор на замещение и код «НЗ» в табеле.
Когда стоит остановиться и обратиться к специалисту
Юрист по трудовым спорам нужен не после иска, а в момент, когда появляется соблазн «закрыть вопрос приказом». Ниже — ситуации, в которых самостоятельное решение почти всегда рискованно.
- Рабочее место в населённом пункте, который хотя бы иногда попадал в перечень активных или возможных боевых действий: сначала статус территории на каждую дату отсутствия, потом уже акты.
- Работник — ВПО, забронирован, мобилизован, или есть сомнение относительно воинского учёта. Здесь пересекаются КЗоТ, Закон № 2136-IX и правила бронирования.
- Есть переписка в мессенджерах, где руководитель «не против», «потом решим», «работай, как можешь». Это может уничтожить квалификацию прогула.
- Человек за границей, но формально не переведён на дистанционную работу — или наоборот, переведён, а приказ пишут «за прогул офиса».
- Прошло больше месяца от составления первого акта, или дни неявки перекрываются больничным.
- Планируете пункт 8-3 статьи 36 КЗоТ после того, как прогул «не прошёл» внутреннее обсуждение.
- Работник — член выборного органа профсоюза, разоблачитель или имеет другие спецгарантии.
- Приказ уже издан, а с противоположной стороны пришла претензия или повестка. Срок на отзыв и на исправление ошибок короткий.
Работнику стоит идти к адвокату сразу после получения приказа, а не «когда появится время после переезда». Месяц на иск сгорает незаметно, особенно если копию приказа направили на старый адрес.
Чек-лист перед приказом о прогуле во время военного положения:
- рабочее место не в зоне активных боевых действий по перечню Минразвития на даты отсутствия;
- есть акты с часами, подписанные не менее чем двумя лицами;
- в табеле сначала «НЗ», не «ПР»;
- письменно истребованы объяснения; есть либо объяснения, либо акт об отказе;
- причина оценена как неуважительная с учётом безопасности, болезни, эвакуации, разрешения руководителя;
- соблюдены сроки статьи 148 КЗоТ;
- нет больничного / отпуска, перекрывающего эти дни, или дата увольнения отложена по статье 5 Закона № 2136-IX;
- проверены спецстатусы (профсоюз, бронирование, ВПО, дистанционная работа).
Если хотя бы один пункт «нет» — приказ лучше не подписывать. Законный простой в решении здесь дешевле незаконного увольнения.
Увольнение за прогул в условиях военного положения держится на трёх опорах: географии рабочего места, уважительности причины и бумажной цепочке. Закон № 4412-IX забрал у работодателя право «наказывать неявкой» тех, чьё место работы — в зоне активных боевых действий, даже если кадровая служба идеально составила акты. Вне этой зоны прогул остаётся рабочим инструментом, но суды 2025–2026 годов смотрят не на сам факт войны, а на то, мог ли человек выйти, разрешали ли ему это и хотел ли работодатель вообще услышать объяснения. Для работника это означает: молчание и самовольный выезд из спокойного региона защитой не являются. Для работодателя — что быстрый приказ без проверки перечня территорий и без запроса объяснений почти наверняка будет стоить восстановления и среднего заработка за вынужденный прогул.
